Западные корпорации верят на слово
Чтобы попасть на работу в западную корпорацию, нужно подготовиться к тесту и рассказу об успехах на предыдущем месте работы. Российские работодатели при отборе кандидатов больше надеются на службу безопасности.
Трудоустраиваясь в западную компанию, соискатель должен быть готов к тому, что результат будет в значительной мере зависеть не от собеседования, а от тестирования. Зато иностранцы реже устраивают кандидатам проверки с участием службы безопасности.
По словам директора по стратегии кадрового агентства Penny Lane Personnel Ирины Матвеевой, процесс устройства в западные компании намного более формализован.
«У нас самый значимый этап трудоустройства -- собеседование, а тестам придается меньшее значение. На Западе их важность можно оценить как 50 на 50. Кроме того, те российские компании, которые проводили тесты для кандидатов, сейчас вынуждены экономить на них из-за кризиса».
Для соискателя, устраивающегося к западному работодателю, на собеседовании наиболее важная задача -- не понравиться интервьюеру, а рассказать о своих конкретных достижениях.
Если в российских компаниях документы и рекомендации обычно требуются на третьем-четвертом этапе трудоустройства, когда кандидата проверяет служба безопасности, то иностранные работодатели обычно требуют предоставить все это сразу, о чем следует помнить, отправляясь на первое собеседование.
По словам Ирины Кондратовой, коммерческого директора кадрового агентства Kelly Services, проверка службой безопасности более распространена в России, чем за рубежом, хотя и в западных компаниях, особенно крупных, она тоже может проводиться.
«В западных компаниях, как правило, четко описан функционал сотрудника, прозрачна структура, прописаны политики компании, -- говорит руководитель направления «Производство, техника и технология» рекрутинговой компании Antal Russia Стелла Багирова. -- В российских фирмах часто случается так, что один сотрудник должен быть «многостаночником», ему приходится распыляться на различные сферы ответственности, его должностные обязанности не всегда четко определены и могут даже меняться со временем».
Подобное различие определяет особенности процесса трудоустройства. По словам Ирины Кондратовой, собеседование в любых компаниях часто проходит в несколько этапов, кандидат на должность в западной фирме с самого начала знает, какие ступени ему предстоит пройти.
«Ему с самого начала известно, что его ждет, -- говорит она. -- У нас -- далеко не всегда. Кроме того, этапов нередко больше -- четыре-шесть вместо двух-трех в западных корпорациях. С другой стороны, у нашего работодателя владелец бизнеса может сразу после собеседования мгновенно и единолично принять решения о найме сотрудника, чего никогда не будет в зарубежных фирмах».
Отличается и политика компаний в предложении кандидату зарплаты. В российских корпорациях оклады ниже, чем в западноевропейских или американских, зато работодатель сразу может предложить оклад, на 30-50% превышающий доходы соискателя на прежнем месте работы. Иностранные корпорации осторожнее: там надбавка обычно составляет 15-20%. Кроме того, по словам Стеллы Багировой, на Западе отдается большее предпочтение сотрудникам, «ориентированным на нематериальную мотивацию».
Несмотря на различия, Ирина Матвеева отмечает, что между российскими и западными работодателями сейчас существует много общих черт. При отборе менеджеров среднего звена и в России, и за рубежом решение о принятии сотрудника на работу на 80% определяется профессионализмом кандидата, и на 20% -- его культурной совместимостью с ценностями компании. Ситуация для топ-менеджеров -- обратная. «Во-вторых, противопоставлять российских работодателей и всех иностранных не совсем верно. Французская, британская, итальянская, американская и другие модели также очень сильно отличаются друг от друга», -- говорит она.
